Zákoník práce se dočkal rozsáhlé novely, která úspěšně prošla legislativním kolečkem a vešla v účinnost první den tohoto kalendářního měsíce – tedy 1. 10. 2023. Novelizovaná úprava přináší mnoho změn pro zaměstnance i zaměstnavatele. Novela reflektuje dvě evropské směrnice, které se tak promítají například do novinek v úpravě podmínek práce na dálku a nebo do oblasti tzv. dohodářů.
Změny v postavení tzv. dohodářů
Změny v oblasti postavení zaměstnanců, kteří pracují na základě dohody o pracovní činnosti („DPČ“) nebo dohody o provedení práce („DPP“) reflektují především výše zmíněné evropské směrnice na které novela zákoníku práce navazuje. Zaměstnancům pracujícím na dohodu poskytne tato novela především změnu v jejich postavení – budou mít daleko větší míru ochrany než doposud. Na druhou stranu se ale také bude promítat větší administrativní zátěž a zvýšení nákladů na straně zaměstnavatelů, kteří doposud využívali výhod těchto flexibilnějších způsobů zaměstnání.
Od 1. ledna 2024 bude také účinná novelizovaná úprava, podle které mají mít zaměstnanci pracující „na dohodu“ nárok na dovolenou. Za každých odpracovaných 20 hodin vznikne zaměstnanci právo na zhruba 1,5 hodiny dovolené. Pokud dojde k tomu, že se zaměstnanci dovolená nepovede vyčerpat, má také nárok na její kompenzaci a zaměstnavatel mu podle dohody poskytne náhradu. U krátkodobých dohod tak strany budou tíhnout především k odvedení práce ve stanovené době a až poté k finančnímu vyrovnání za nevyčerpanou dovolenou.
Zároveň by nově pro zaměstnance pracující na základě DPP nebo DPČ mělo být jednodušší přejít na pracovní poměr. Rozšiřuje se tak povinnost zaměstnavatele, která mu plyne z § 74 zákoníku práce a nově stanovuje, že pokud zaměstnanec odpracuje nejméně 180 dní v předchozích 12 měsících, může písemně požádat o přechod do zaměstnání v pracovním poměru. Do jednoho měsíce je pak zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci svou odpověď s odůvodněním.
„Podnikatelé by potřebovali agendu zaměstnávání spíše zjednodušit a tyto změny jen vhání vítr do plachet švarcsystému,“
Je patrné, že novelizace v oblasti zaměstnanců pracujících na DPP nebo DPČ přinášejí určité administrativní zatížení na stranu zaměstnavatelů a práce na dohodu se čím dál tím víc přibližuje klasickému pracovnímu poměru. Administrativní zatížení zaměstnavatelů také kritizuje partner naší advokátní kanceláře Lukáš Rezek: „Podnikatelé by potřebovali agendu zaměstnávání spíše zjednodušit a tyto změny jen vhání vítr do plachet švarcsystému,“ říká.
Další administrativní zátěží může být pro zaměstnavatele také povinnost seznámit zaměstnance (i ty pracující na dohodu) s vypracovaným rozvrhem pracovní doby, a to alespoň tři dny předem. Pro větší flexibilitu mají strany možnost dohodnout si kratší dobu seznámení s rozvrhem. Důvodová zpráva k novela zákona říká, že stačí když zaměstnavatel dopředu v zákonné nebo dohodnuté lhůtě rozvrhne jednu nebo více směn. Zaměstnavatel tímto zaměstnanci dává najevo, že po něm bude potřebovat pracovní výkon v určitém časovém úseku. Pokud by se tedy stalo, že by zaměstnanec na svou vypsanou směnu dorazil a neměl dostatek práce, zaměstnanci by mohlo vzniknout právo na náhradu odměny z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele.
Home office jako fenomén 21. století
Novelizace zákoníku práce také reaguje na trend tzv. home office – tedy práce z domova. Balancí soukromého a pracovního života, tedy work-life balance, se zabývala evropská směrnice zmíněná v horní části článku, na kterou novelizace zákoníku práce reaguje.
Práce z domova by nyní měla být umožněna nejen těhotným zaměstnankyním, ale také zaměstnancům pečujícím o dítě mladší devíti let nebo o své blízké a jejím elementárním předpokladem má být písemná dohoda. Právní specifika takovéto dohody zákon nezmiňuje, avšak pro jistotu obou stran je doporučeno stanovit alespoň základní podmínky výkonu práce na dálku. Pod tím si lze představit například místo nebo místa výkonu práce na dálku, způsob komunikace, rozvržení pracovní doby a objem práce, stejně jako zadávání a kontrola práce.
Dohodu je možné vypovědět s výpovědní dobou 15 dnů. Strany si ale výpovědní dobu mohou prodloužit, zkrátit nebo si také domluvit nevypověditelnost dohody. Zaměstnavatel nemá povinnost vyhovět práci z domova ve všech případech, svoje rozhodnutí však musí řádně odůvodnit. Dále zákon zavádí možnost zaměstnavatele práci z domova v určitých případech nařídit. Toto však bude možné pouze v určitých případech, a to například pokud toto nařídí orgán veřejné moci, na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a pokud bude místo výkonu práce k tomu způsobilé.
Možnost paušálního hrazení nákladů za práci z domova, i tuto novinku novela zákoníku práce přináší. Do této chvíle bylo hrazení skutečných nákladů za práci na dálku oblastí, která byla legislativně neukotvená a zákon jí neposkytoval přesnou úpravu. Nově bude paušál určovat vždy vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí. Zaměstnanci i zaměstnavatelé ale mají nově možnost si písemně dohodnout, že náhrada nákladů se vůbec hradit nebude.
Nepřetržitý denní a týdenní odpočinek
Nová úprava § 90 zákoníku práce vytváří zaměstnancům nepřetržitý časový prostor, ve kterém mohou regenerovat, naplňovat své vlastní záliby a odpočinout si od práce. Zaměstnancům nově náleží v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 24 hodin, spolu s nepřetržitým denním odpočinkem (11 hodin) je to 35 hodin. V určitých případech může být denní odpočinek zkrácen na 8 hodin, zákon se zmiňuje například o nepřetržitých provozech, zemědělství, poskytování služeb obyvatelstvu atd. U mladistvého zaměstnance nesmí tento nepřetržitý odpočinek činit méně než 48 hodin. Pravidlem pro nepřetržitý odpočinek je také fakt, že musí být prováděn v týdenních intervalech. Není tedy možné, aby si jej například zaměstnanec nastřádal za tři týdny a poté měl odpočinkovou dobu delší.
Oblast digitalizace
Dle expertů se do praxe pozitivně projeví možnost větší digitalizace v pracovněprávní oblasti, jako například elektronické uzavírání smluv či doručování písemností. Novela nově umožňuje, aby dvoustranné dokumenty, které se týkají vzniku, změn či zániku pracovněprávního vztahu (např. pracovní smlouva, DPČ, DPP, dodatky, dohoda o skončení), byly uzavírány a doručovány elektronicky. Tyto ale musí být doručovány na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele – tedy například na soukromý email.
Naopak u jednostranných dokumentů jako je například výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo také dokumenty upravující mzdový či výplatní výměr, uplatňuje zákon nově přísnější režim. Za prioritu se považuje jejich doručení do vlastních rukou a elektronicky je takovéto dokumenty možné posílat pouze, pokud k tomuto zaměstnanec udělil souhlas v samostatném prohlášení, kde uvedl svoji elektronickou adresu pro doručování.
Kontrole dokumentů rozhodně doporučujeme věnovat pozornost, protože případné pokuty většinou násobně překračují případné vynaložené náklady
Další informace k případné kontrole dokumentů můžete nalézt zde: https://www.petrasrezek.cz/2023/10/09/novela-zakoniku-prace/
